Директор Санкт-Петербургского отделения HeadHunter Юлия Сахарова в интервью журналу "Королевские ворота" рассказала о современных трендах в поиске, подборе и привлечении персонала
– Наверное, в крупных городах действительно Job*-порталы — это основной инструмент поиска работы и работника. Как обстоят дела в провинции и небольших городах, где все друг друга знают и часто работает принцип пристраивания своих?
– Есть три основных метода поиска работы и сотрудников: интернет, бумажные носители (газеты, расклейка) и трудоустройство по знакомству. Последний включает в себя в том числе рекомендательный рекрутмент: вы знаете хорошего специалиста — порекомендуйте мне! Этот метод очень эффективный. Здесь могут быть задействованы социальные сети, где люди обмениваются информацией о том, что кто-то ищет работу, а кому-то нужен тот или иной специалист. Это уже не чисто трудоустройство по знакомству и не чисто интернет. Вообще сегодня все три метода рекрутмента невероятно проникли друг в друга.
Все еще часто встречаются ситуации, когда, к примеру, топ-менеджер берет на работу на одну из ключевых должностей сына другого крупного бизнесмена, чтобы пристроить чадо…
В крупных городах техника трудоустройства по блату до сих пор есть. Среди этих людей встречаются достаточно компетентные, а есть и те, кто из себя ничего не представляет. На эту тему есть даже анекдот, когда один бизнесмен обращается к другому и просит взять на работу сына. Тот отвечает: «4000 долларов, ничего не надо делать, на работе появляться не нужно». «Я бы хотел, чтобы мой сын трудился!» — говорит первый. — «Ок, 2000 долларов, пусть два раза в неделю приходит на работу, играет на компьютере». — «Нет, я хочу, чтобы он что-то создавал, нес ответственность», — возражает папаша. — «Ну тогда 300 долларов, работа с 9 до 18, часто придется оставаться и позже, но для этого высшее образование нужно!» Думаю, это отмирающая тактика.
Тем не менее рекомендательный рекрутмент — это хороший вариант таких знакомств и связей. На Западе проводятся специальные тренинги в крупных и средних корпорациях, когда за рекомендательный рекрутмент человек, порекомендовавший специалиста, получает некий бонус в случае, если его протеже прошел испытательный срок и удержался в компании. Таким образом решается две задачи: с одной стороны, экономия времени на поиски сотрудника и определенная доля ответственности у рекомендующего, с другой стороны — это косвенное свидетельство того, что люди лояльны компании.
– Многие работодатели жалуются, что нынешние выпускники вузов уже заранее имеют очень завышенные требования по зарплате, гипертрофированную самооценку и вообще не идут работать по специальности…
– Это общая беда. Мы делали исследование по молодым специалистам, которое показало, что примерно половина выпускников планирует работать по специальности. До кризиса проблема стояла очень остро: молодые люди оканчивали вуз, неохотно соглашались на бесплатные стажировки и очень болезненно реагировали на ситуацию, когда они направляют свое резюме в компании, а ответа не получают. Хотя эти люди не имеют совершенно никакого опыта работы. К тому же они заявляли достаточно высокие требования по зарплатам и очень быстро, прямо на собеседовании, выясняли перспективы карьерного роста.
Сейчас ситуация немного меняется — кризис многим здорово почистил мозги. У нас есть показатель «Индекс HeadHunter», который замеряет количество входящих на портал резюме и количество входящих вакансий. Этот индекс считается нормальным для рынка, когда он составляет 2-2,5: на 1 вакансию — 2-2,5 новых входящих резюме. Очень плохо, когда есть дефицит и индекс составляет 0,9-0,5. Выбора нет.
Так вот, во время кризиса «Индекс HeadHunter» достигал 33, большего пика мы не видели. Спрос на работников катастрофически упал даже в мультинациональных компаниях. После этого студенты и выпускники стали несколько пластичнее, хотя работодатели по-прежнему недовольны качеством их образования и амбициями.
Кстати, с IT-шниками наоборот — хронический дефицит. За них чудовищно бьются. К слову, сегодняшний тренд на калининградском рынке — в город пошел приток IT-шников.
– Что еще характерно для калининградского HR-рынка?
– Очень странная тенденция: на первом месте по спросу среди работодателей — специалисты банковского сектора, в области инвестиций и лизинга — 44%! Меня это крайне удивляет, потому как в Питере кардинально другая ситуация — наибольшим спросом пользуются продажники, бухгалтеры и IT-шники. При этом рабочий персонал, о дефиците которого плачут все калининградские промышленники, — на самом последнем месте, и спрос на него составляет всего лишь 3%. Думаю, это объясняется тем, что часть запросов на рабочий персонал расходится через знакомых. Насколько я знаю, HR-специалисты в Калининграде очень плотно дружат друг с другом — особенно это касается отверточных производств — и буквально обмениваются бригадами.
– Представители бизнеса жалуются, что молодые специалисты сегодня настолько не хотят работать, что уходят, поработав два дня. Это правда?
– Сегодняшняя молодежь — это поколение Y. С одной стороны, в результате демографического кризиса 90‑х их меньше и им полегче, с другой — они специфически другие, их больше интересует гибкий график, свобода, возможность работать с новыми проектами, эмоциональный fun** от работы, меньше жесткого контроля, четких границ, возможность перемещений, в том числе географических. Поэтому стилистика привлечения их на работу и управления ими сильно отличается от предыдущих поколений. Те привыкли с 9.00 до 18.00 сидеть на работе и выезжать в отпуск на 2 недели 2 раза в год, а эти взяли — сорвались на 2 года в Таиланд и работают там удаленно.
Одна из крупных маркетинговых компаний провела исследование о том, что после кризиса стала расти доля людей, которые не очень хотят работать, а хотят пролонгировать себе каникулы, паузу между работами. В большей степени это коснулось высшего звена, тех людей, которые уже что-то заработали и хотят просто отдохнуть, а также людей с низкими доходами. Это удивительно. Следующими будут представители среднего менеджмента, которые на себе испытывают давление и от руководства компании, и от своих подчиненных, — ими вообще очень мало кто занимается. После кризиса, когда все цеплялись за работу и очень переживали, сначала настроения соискателей перешли в фазу «будь, что будет, хватит бояться», а сейчас уже дошли до того, что «можно и не работать какое-то время». В целом до сознания людей уже дошла мысль, что работа — это не центр вселенной, и она не должна занимать 24 часа в сутки. К примеру, в России в топе самых покупаемых тренингов для персонала — тренинги продаж и переговоров. На Западе — тренинг work and life balance*** и «счастье в работе». Считается, что если человек в своей личной жизни несчастлив, то он будет неэффективен в работе.
– Как в связи с этим формируется менталитет российского работодателя: он заинтересован в работнике-вечном двигателе или понимает, что есть явление профессионального выгорания?
– Есть разрывы между менталитетами собственников, наемных топ-менеджеров, HR-специалистов и собственно сотрудников. Акционеры — это цифры, им нужна прибыль и выручка на сотрудника. Поэтому, чем меньше сотрудников и выше выручка на сотрудника, тем лучше. Генеральный директор и HR-специалист должны «и нашим, и вашим» — чтобы и прибыль росла, и люди на работе не умирали. Если человек быстро выгорает профессионально и становится неэффективен, то это прямые потери для компании. Поэтому у HR-специалистов, понимающих это, быстрее меняется представление об управлении персоналом. Но думаю, что у владельцев и наемных генеральных директоров тоже будет меняться менталитет, равно как меняются настроения у людей. Мы уже не в той ситуации, когда человека можно удержать только рублем. За копейки никто не будет работать, профессионалы не работают бесплатно — это уже знают все. Но профессионал, помимо денег, хочет еще некой атмосферы и организации своего рабочего времени.
Если у компании сильный HR-бренд, соискатель будет готов работать и за меньшие деньги. Свобода и возможность роста, комфортное рабочее пространство, возможность работать дома могут несколько снизить зарплатные запросы. Эти факторы сегодня становятся гораздо важнее для работников, чем жизнь компании, корпоративы и пр.
– Вы упомянули понятие HR-бренд. Какова его функция?
– Если компания обладает имиджем хорошего работодателя, — рынок в курсе. В курсе и внешний кандидат, который находится на дальних подступах и может быть когда-то к нам придет работать. То есть HR-бренд в дальнейшем позволяет экономить на рекрутинге, привлекая лучших кандидатов.
* работа
** радость, веселье
*** баланс жизни и работы
Справка
Портал HeadHunter (www.hh.ru) был создан в Москве в 2000 году. По данным крупнейшего европейского маркетингового агентства comScore, HeadHunter входит в пятерку самых крупных Job-порталов Европы. Он охватывает Россию, Прибалтику, Украину, Казахстан, Белоруссию, Узбекистан, Азербайджан. За годы работы накоплено порядка 8,5 млн резюме и около 400 тысяч работодателей. Посещаемость — около 11 млн уникальных посетителей в сутки. Каждую неделю через HeadHunter приглашают на собеседование 280 тысяч человек. Это единственный портал в стране, где каждое резюме и каждая вакансия проверяются вручную модераторами, что обеспечивает гарантию качественного контента.
Текст Жанна Мейлер, журнал "Королевские ворота".
.svg){kind=small}